企业中高管们“危险”了

最近,因为腾讯颁布的新政,中高管的圈子“炸”了!

不少朋友看到这则消息开始焦虑起来:

01 中高管1年聘任制,续任得考核

据腾讯内部消息,腾讯平台与内容事业群旗下在线视频事业部将强化管理层考核,于4月起在近百名总监层级的管理干部中推行聘任制。根据规定,所有总监聘任期限为一年,任期末将由综合考核结果决定其是否获得续聘、调配新岗或降级。

在此之前,PCG只在副总裁级别的高层干部与总经理、副总经理和助理总经理级别的中层干部中推行了聘任制。这次范围扩大到了总监层级。

区别于以往的中高管“终身制”有关系在中投证券公司做客户经理好吗,聘任制的做法是:打破高中层干部“终身制”,每年对中高层干部的全年业绩、干部操守、是否是现任岗位的最佳人选、个人学习成长等方面综合评价,决定是否续聘以及在原岗位还是新岗位续聘。

为什么这么做?很显然,腾讯是想用新陈代谢的方式促进企业干部生态的良性循环,激发干部活力。

因为对于职场上工作多年的老员工来说,尤其是管理层,很容易就进入了疲态区。所谓“疲态”,是对持续某种状态产生的排斥心理。

他们更多是在凭借“惯性”做事,失去了刚入职时的那股冲劲儿,最终导致工作上没有创新、没有进步、业绩下滑。当一个企业有很多管理者进入这种职业疲态区时,便构成了企业人才的沉淀层。

员工一旦提前进入“退休”状态,不仅对个人的职业生涯不利,而且对企业氛围也会产生极大的负面影响。

换回个人角度想,如果我们所在的企业也实施这样的政策,我们能不能经得住考核?

02 居安思危,你的优势会慢慢变成了劣势

我认识的一位朋友,王姐,80后,在零售业做了13年,从一名业务员做起,如今在一家零售连锁企业做到了副总职位,年薪几十万。

但在上个月月底,她老板刚和她谈完话,是去是留做个决断。

和她细聊之后,我得知,她从业务员做到销售部经理大概用了7年多的时间。

“最先我是从一名普通销售员做起的,那时候是我最有成就感的时候。领导说我做事勤奋认真,为人也特别实诚,有什么事儿差不多能做的我都不会推脱,所以客户都挺喜欢我的,甚至很多新客户会点名找我。所以那时候业绩也做的很牛,好多年都占据榜首。后来大概做到第四个年头,我们销售经理就把我调到一个新开的门市做店长,当时我的手下只有两个兵,都是挺年轻的孩子。处着处着大家都熟了,他们都管我叫大姐,平时有个什么事儿也很好说话,相处起来一点也不累,那个时候大家一门心思铺在门店销售上,没几年的功夫,这个门店的业绩就直线蹿升,我也经常被老板在大会上表扬。”

听起来王姐前几年的职场道路,走得还是挺顺的。 但后来在她再次被提拔做了销售经理之后,一切都变了。

“当时在门店做了5年,我被提拔做了销售经理,让我负责一个区域。但实际上跟大区经理比还是差远了,就是一个小区域,不过也有十来家门店。其实就是从这个销售经理的职位开始,我就慢慢觉得力不从心了。”

细细揣摩一下王姐的经历,我发现了一个真相。

王姐刚步入这行的时候,热情、努力、勤奋等等优势让她能够很快和客户建立信任关系并打成一片,再加上执行力强,所以在做销售的阶段能很快作出业绩结果。

但下一阶段,当王姐做销售经理乃至于现在的副总时,她面对的就不只是和客户的关系了,还有上下级关系,需要站在新的高度与人沟通,调配相应的资源,还需要管理更多的人。

但王姐把事情想得太简单,以为固守曾经的优势就可以迅速胜任,很显然这样行不通。

我把我的分析和她说了之后,她也表示很赞同:“对对对,自从我当上销售经理之后,很多部门都对我的话不买账,我也不知道怎么回事,挺挫败的”。

其实这是很多中高层领导的通病。很多原本我们引以为豪的优势,在我们的位置发生变化之后,会慢慢变成劣势。

以前我们做执行层工作时,拼命干活就完事了。

但现在,作为负责人——

这就需要一定的业务管理能力,没经验、又缺方法,自然不知道如何下手。

03 你可以是能者,但不必多劳

记得之前和几个企业老板聊起,你们最喜欢提拔什么样的人成为管理者?

是战斗能力最强的?最照顾大家的?还是冲在最前面的? 都不是。

以我的观察,一名优秀的管理者往往具备几点特质:

1、能带领团队打胜仗,也能扛败仗。

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2、让人又爱又恨,工作中的魔鬼,生活里的暖宝宝。

3、让团队始终处在升级的状态,薪资升级,也升级能力。

但实际上,我认识不少团队负责人,每次聊起带团队就一肚子苦水:

底下的人工作效率低到爆炸,还不愿加班;能力不一定强,但抬杠的本事一个赛一个;自己还要兼顾每一项工作的情况,照顾每个人的情绪…… 明明自己不是救火队长,却要操心365个日夜,为团队里的每个人兜底,负重前行。拿不出结果,老板第一个问责的就是管理层自己。

为什么做管理者后,有人身心俱疲,有人却能一路过关斩将,从容上位。

其实掌握好方法有关系在中投证券公司做客户经理好吗,人人都能成为优秀的管理者。

这里给大家提供一份贺学友老师的企业销售管理层的训练地图。

虽然都是管理层,但不同层级所担任的角色、关注的问题都不一样,同样具备的能力也不一样。

按照这张地图你可以找准自己的位置,并根据自己的业务形态去提升和优化相关板块的能力。

同时,也给大家分享一个经典的PDCA管理工具来帮助你,逐步推进业务目标:

依靠这一套循环的过程,各种事项都能够确保稳定推进,游刃有余,而不再像无头苍蝇一样,忙着向前飞,却总是碰壁。

04 不被淘汰,唯有升级

当然,最根本的还是要持续升级。

在职场,每个人有三条发展曲线:抛物线(大起大落)、波浪线(起起落落)、上升曲线(波浪式上升)。

图片来源于网络

如果你今天已经做到了中高层管理,恭喜你,你处在发展曲线的相对制高点,但我想给你提个醒:

下一阶段,你是升还是降?

职业瓶颈的确会让我们倍感心力憔悴,这个阶段的职场人士感觉自己上不上、下不下,卡在那里,动弹不得。

无力、无奈、焦虑,更是如影随形。

可当我们透过重重迷雾仔细梳理不难发现,很多时候,瓶颈恰恰是在我们这里。

长达多年的职业习惯,让这些“职场老人”形成了强大的职业惯性。然而,随着环境和职位的变迁,如果无法调整自己,不更新自己的认知与经验,只会让自己越走越窄,最终走进了一条死胡同。

要知道,比接纳新知识更难的,是放下固有的知见和习惯,站在一个全新的角度看待自己和当今的困局。

1.长期修内功,丰富和提升管理经验,适当突破舒适区,进行不同类型企业的经验积累

从资本端来看,前二十年追风口的投机主义已经不再奏效了;从用户端来看,前十年利用流量红利、快速增长的打法也不再适用了。企业的增长在面临新的挑战,亟需复合型人才来应对新挑战。

职场人也需要回归到本质价值,修炼内功,创造新价值:

其一,积累更综合的经验,在有条件的时候突破舒适区,才能持续拥有竞争力、不被取代;

国企、民企和外企,传统企业、互联网企业,赢得增长“一招鲜”的时代已经过去了。能够不断突破舒适区,扩展战略视野、形成管理方法论,是迈入下个增长阶段的必经之路。

其二,跟不同领域的人和事跨界学习,形成更广阔的视野和战略定力。

越是跨界学习,越能看到不同的维度。比如一个财务人员,如果期望更好的发展,一定要跳出财务看财务,跳出公司看公司,跳出行业看行业,很多体系内要需要解决的问题,是通过体系化的知识来帮助解决的,从而实现了跃迁。

2.长期关注行业和人才市场变化,做好长期规划,积累软实力,一步领先、步步领先

当宏观和行业环境都趋于动荡,一味地埋头苦干已经不够了,每个人都需要了解目前所在赛道的发展趋势,抬头看看人才市场的变化,未雨绸缪、长期规划。

总而言之,想要避免大起大落或者起起落落,希望波浪式上升,就要选择正确的方向,持续进化。

本文到此结束,希望对大家有所帮助!

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